Обучение персонала. На какие грабли лучше не наступать.

С умными сотрудниками приятно работать. С умными сотрудниками проще добиваться результатов. С умными сотрудниками даже на обед ходить интереснее. Умные сотрудники - это важный актив предприятия. Это основа организации, способной совершенствоваться и эволюционировать. Вопрос - где их взять? Один из ответов - вырастить самим.

Под "вырастить самим" я подразумеваю - обучение, повышение квалификации и профессионализма персонала, который уже у вас работает. Обучение - сегодня тенденция модная, существует множество тренинговых центов, корпоративных обучающих школ и т.д. Но, к сожалению, инвестиции в образование сотрудников не всегда заканчиваются "дивидендами" для работодателя. Например, сотрудник, в обучение которого предприятие вложило средства, уволился через некоторое время. Или обучение проведено - а повышение результативности не наблюдается. На то есть причины, о которых я сегодня решил написать.


Есть несколько моментов, на которые нужно обратить внимание в первую очередь. Во-первых, готово ли предприятие иметь таких специалистов - более умных и продвинутых?  На первый взгляд вопрос глупый, но все же. Созданы ли условия для реализации их новых знаний? Допустим, вы посылаете рядового сотрудника или менеджера среднего звена на курсы по проектному управлению. После прохождения курса, вы ожидаете от него более качественного управления проектами. Он возвращается, по прошествии времени видите, что показатели проекта ощутимо не улучшились. Да к тому же, обученный сотрудник через некоторое время уволился. Ну прямо деньги на ветер, да?

В чем причина? Думаю, вы и сами хорошо их осознаете. В проекте участвует множество других руководителей - производственные, коммерческие, технические директора, с которыми этому менеджеру приходится взаимодействовать. Менеджер,  наделенный номинальными полномочиями сталкивается с функциональным директором, наделенным полномочиями реальными и безоговорочными.

Для продвижения любой "бумажки" через такого руководителя, менеджеру возможно придется вступить в "скрытые формы" конфликта с ним, либо придется подстроится под него (приходить к этому директору в кабинет, когда у того есть время, пытаться объяснить важность идеи, заложенной в этой "бумажке"). Ни один из этих вариантов к успешному завершению дел не приведет. Тоже самое происходит, когда дело касается ресурсов - работник предприятия в первую очередь будет исполнять волю непосредственного руководителя, нежели новоиспеченного проектного менеджера. Графики работ, человеко\часы и т.д. в данной ситуации просто не работают и являются макулатурой для отчетности.

Вы можете сказать - менеджер должен быть пробивным! Да, должен быть. Возможно, он такой и есть. Возможно, он честно пытается решать возникающие вопросы, пытается с максимальной отдачей использовать имеющиеся у него ресурсы. Но по происшествии некоторого времени, менеджер посмотрит на усилия которые он приложил, на результаты которых он добился или не добился, на то, что он лично получил от этой деятельности (не считая опыта и шишек) - и сделает определенные выводы. Этими выводами будут - прилагать меньше усилий и стать частью существующей системы, либо найти нового работодателя. Компания в итоге потеряет сотрудника, в которого вложила немало средств.

~~~

Вторая проблема, на которую стоит обратить внимание, это - а готов ли сам сотрудник к обучению? Речь идет не о желании скататься на халяву в другой город, потусить, получить сертификат, попросить потом прибавки к зарплате. Нет, сейчас я имею ввиду другое - есть ли у этого человека стимулы активно использовать эти знания в работе, есть ли у него стремление развиваться, стремление добиться результатов в вашей компании. Главное, мы не должны подкидывать дров в не горящий костер - он от этого не разгорится. Выбор тех сотрудников, в чье профессиональное развитие стоит инвестировать - наверно, одна из самых приоритетных задач руководителя.


Большинство руководителей осознает наличие этих факторов, но на российских постсоветских предприятиях этим вопросам придается меньший приоритет. Как можно выйти из этой ситуации? На мой взгляд, начать лучше с простого. Для начала, просто периодически поднимать вопросы о квалификации сотрудников в кругу руководителей, функциональных начальников. Оценить, насколько хорошо они ощущают необходимость повышения профессионализма, понимают ли каким образом этого можно добиться среди их подчиненных. Совместно сформировать программу повышения квалификации сотрудников, выявить области в которых это наиболее необходимо и работать в этом направлении системно.


К тому же, повышение квалификации и обучение персонала не обязательно должно быть дорогим. Основной момент здесь, научится задавать определенные планки для различных должностей. Например, такие примитивные способы, как создание обязательного к прочтению списка литературы для определенной должности и сферы деятельности: продажи, производство, логистика, закупки. Или ежегодные оценочные тесты  - это не только позволит понять насколько квалифицированы менеджеры, но и самим сотрудникам будет повод задуматься над их собственным профессиональным развитием.

Ключевые слова для поиска: обучение персонала, образование, повышение квалификации, профессионализм